Изложенная схема взаимодействия потребностей и "прессов" и была использована некоторыми исследователями в качестве основы для концепции климата организации. Эти исследователи видели свою задачу лишь в построении иерархии потребностей и в ее сопоставлении с системой "прессов", которыми характеризуется та или иная организация. Степень своеобразной изоморфности, или параллельности, "прессов" потребностям индивида должна была служить показателем качественной и количественной характеристики климата организации. Такого рода концепцию климата одними из первых разработали в 1958 г. Пэйс и Стерн, выделившие 30 потребностей личности и столько же "прессов" организации. Для измерения их взаимодействия было отработано несколько специальных методических инструментов [20].
Идеи Мэррея положены в основу концепции климата организации Литвина и Стрингера [14]. Они выделили 3 потребности, наиболее важные, по их мнению, для поведения индивида в организации: потребность в успехе (или "достижении"), выражающаяся в стремлении преуспеть, получить какие-то результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами; потребность в обладании властью, выражающаяся в стремлении влиять на поведение других индивидов; потребность в афилиации, т. е. желание иметь близкие, дружественные, межличностные отношения. В зависимости от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее поощряется существующими условиями в организации, различаются ее климаты, которые, в свою очередь, влияют на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер выделили 9 критериев-измерений организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеназванных мотивов. Среди этих критериев указываются структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия индивида; степень ответственности индивида; теплота и взаимоподдержка в отношениях членов организации; система поощрений-наказаний; уровень конфликтности и др. Поскольку большинство из избранных критериев могли варьироваться в зависимости от стиля лидерства (руководства), принятого в организации, постольку они стали у Литвина и Стрингера главными факторами, определяющими ее климат.
Попытки определять и измерять климат организации через удовлетворение потребностей индивидов привели к возникновению в американской психологии длительной дискуссии о необходимости вообще понятия психологического климата, или климата организации. Вопрос этот был поставлен в докторской диссертации и статьях Джоханнессона в 1973 г. Этот автор полагает, что понятия климата и удовлетворенности работой в значительной степени совпадают. Обосновал он свою точку зрения тем, что исследователи климата нередко использовали "методы измерения, идентичные тем, которые часто применяются при исследовании удовлетворенности" [3]. А раз это так, заключал Джоханнессон, то-"удовлетворенность работой и перцептуально измеряемый климат в большой степени совпадают".
Большинство американских психологов не согласились с ним, экспериментально доказав, что феномены удовлетворенности работой и климата не совпадают и отличаются по своему содержанию. Весьма убедительным в этом отношении оказалось исследование Шнейдера и Снайдера, показавших на ряде организаций, что число совпадений в оценках климата в три раза превышает число совпадений в оценках удовлетворенности работой [1].
Однако эта дискуссия привела к утверждению взгляда на климат как на сложное и объективно (а не только перцептуально) существующее явление. Так, Ля Фоллетт и Симе, отвечая Джоханнессону, пишут: "Организационный климат отражает измерения свойств среды, в которой совершается работа, тогда как измерения удовлетворенности оценивают эффективную реакцию на различные элементы этой среды" [4]. Частичное совпадение факторов, значимых как для удовлетворенности работой, так и для климата, означает лишь, что между этими явлениями существует взаимосвязь.
Прочие материалы:
Нейроанатомия эмоций
Наиболее убедительные данные о нейроанатомии эмоций получены в отношении тех мозговых структур, которые определяют знак эмоций. Опыты на животных с электрической стимуляцией и разрушением мозга, а затем и с самостимуляцией мозговых структ ...
Акмеологический период развития – период взрослости
В возрастной психологии взрослость рассматривалась как стабильный переход. Французский психолог Э. Клапаред (1926) охарактеризовал зрелость как состояние психической «окаменелости», когда прекращается процесс развития. Однако впоследствии ...
Функции и управленческая культура руководителя
К основным функциям управленческой деятельности руководителя относят:
· информационно-аналитическую;
· мотивационно-целевую;
· планово-прогностическую;
· организационно-исполнительскую;
· контрольно-диагностическую;
· регулятивно-ко ...
Навигация